Salarissen in de maak- en procesindustrie: dit zijn de gevolgen als jij niet scherp hebt wat technici waard zijn
De krapte in de technische arbeidsmarkt is historisch hoog. Gemiddeld zijn er 14 openstaande vacatures per techneut. Ondertussen zijn de salarissen de afgelopen jaren met 10–15% gestegen en weten techneuten precies wat ze waard zijn. Toch werken veel bedrijven nog met een onduidelijk of verouderd salarishuis.
Het gevolg? Vacatures die maandenlang openstaan. Professionals die afhaken tijdens gesprekken over arbeidsvoorwaarden. En medewerkers die vertrekken zodra ze elders een beter salaris of meer zekerheid krijgen.
In dit artikel delen we de belangrijkste pijnpunten voor HR-managers en teamleiders in de maak- en procesindustrie én laten we zien waarom actuele salarisdata onmisbaar zijn.
De grootste risico’s zonder helder salariskader
1. Vacatures blijven maanden openstaan
Een vacature voor een storingsmonteur, hardware engineer of operator kan tegenwoordig makkelijk een half jaar openstaan. Vaak komt dat doordat werkgevers zoeken naar het perfecte profiel en tegelijk niet scherp hebben wat ze bieden.
“Als er onduidelijkheid is over het salaris, haken professionals direct af. Niet omdat het bedrag altijd te laag is, maar omdat er geen vertrouwen ontstaat,” vertelt Rick, mede-eigenaar van Profield.
“We doen nog geen aanbod. Straks spelen jullie ons tegen elkaar uit.” Dat kregen we laatst van een opdrachtgever te horen”, vertelt Rick. “Hun idee: zo houden we de regie. Het resultaat? Precies het tegenovergestelde. De professional voelde vaagheid en haakte af. Niet omdat het salaris te laag was, maar omdat er geen duidelijkheid werd geboden. Onduidelijkheid betekent in veel gevallen geen vertrouwen.”
2. Talent vertrekt naar de concurrent
Technici hebben keuze. Vooral in regio’s als Noord-Brabant en Zuid-Holland vissen werkgevers allemaal in dezelfde vijver. Een concurrerend salaris is dan vaak het verschil tussen iemand binnenhalen of verliezen.
Bedrijven die wél transparant zijn, merken dat ze sneller professionals aan zich binden. Een benchmark geeft daarbij houvast: je weet of jouw aanbod aansluit op de markt, in jouw regio en voor jouw functieprofiel.
3. Onduidelijkheid kost vertrouwen: intern en extern
Onheldere of scheve salarissen hebben altijd hetzelfde effect: professionals verliezen vertrouwen. Binnen het team ontstaat wrijving zodra blijkt dat een nieuwe collega meer verdient voor hetzelfde werk. En tijdens sollicitaties haken professionals af zodra onderhandelingen te vaag of te langdradig worden.
Rick ziet dit in de praktijk: “Een bedrijf haalde een monteur binnen met een hoger salaris om hem over de streep te trekken. Het bestaande team kwam daarachter en binnen korte tijd vertrokken er twee ervaren krachten. Niet omdat ze geen plezier meer hadden in hun werk, maar omdat ze het gevoel kregen dat ze minder waard waren.”
Een salarisbenchmark helpt om dit te voorkomen. Het biedt objectieve data, zorgt voor duidelijke kaders en maakt keuzes transparant. Zo hou je professionals betrokken én behoud je het vertrouwen van je team.
4. Je werkgeversreputatie komt onder druk
De maak- en procesindustrie is een relatief kleine wereld. Professionals praten met elkaar en delen ervaringen. Onduidelijkheid over salaris straalt direct af op je werkgeversmerk. Maar een goede reputatie gaat verder dan alleen geld.
Rick licht toe: “We zien dat professionals vaak vertrekken bij bedrijven waar ze zich niet gewaardeerd voelen of waar de cultuur niet past. Een hoger salaris kan ze misschien even binnenhouden, maar niet voor de lange termijn. Als de waardering ontbreekt, kijken ze snel verder.”
Hij vervolgt: “Daarom hechten wij tijdens de onboardingsperiode ook veel waarde aan het vervullen van de psychologische basisbehoeften van een professional. Dit doen we met het CARE-model. Salaris valt daarbij onder Rechtvaardigheid: eerlijk en transparant belonen. Maar net zo belangrijk zijn Competentie (ontwikkelmogelijkheden), Autonomie (ruimte om verantwoordelijkheid te nemen) en Eenheid (het gevoel ergens echt bij te horen). Wanneer al deze pijlers op orde zijn, bouw je niet alleen aan een concurrerend salarisaanbod, maar ook aan een sterk werkgeversmerk dat technisch professionals bindt en behoudt.”
“Transparantie over beloning helpt technici én werkgevers vooruit. Daarom bundelen we in het Salaris Benchmark Document praktijkdata en marktinzichten – specifiek voor de maak- en procesindustrie.” – Rick van Diermen, mede-eigenaar
Waarom actuele data onmisbaar zijn
Met ons Salaris Benchmark Document krijg je inzicht in actuele salarissen, gangbare arbeidsvoorwaarden en de trends die van invloed zijn op de technische arbeidsmarkt. Zo zien we bijvoorbeeld dat de salarissen voor operators, monteurs en engineers in vier jaar tijd gemiddeld met 10–15% zijn gestegen. Maar de verschillen zijn groot:
- In de chemie en Randstad liggen salarissen structureel hoger.
- In de voedingsmiddelenindustrie en Noord-Nederland blijft het loon vaak achter.
- Zonder actuele data weet je simpelweg niet of jouw aanbod nog aansluit bij de markt.
Salaris is de eerste toets. Professionals kijken daarnaast naar werkomgeving, waardering, reistijd en zekerheid. Die secundaire voorwaarden raken direct aan het CARE-model: ontwikkelkansen (Competentie), ruimte om verantwoordelijkheid te nemen (Autonomie) en het gevoel ergens echt bij te horen (Eenheid). Zonder die combinatie blijft een aanbod zelden lang overeind.
Conclusie: salaris is geen luxe, maar een basisvoorwaarde
Een concurrerend salaris is geen luxe. Het is een basisvoorwaarde om aantrekkelijk te blijven in een markt die onder druk staat door schaarste, vergrijzing en hoge mobiliteit. Maar een salarisstrook alleen bindt niemand.
Met het Salaris Benchmark Document 2025 geeft Profield HR- en technisch managers inzicht in actuele marktdata. En met het CARE-model zorgen we dat professionals niet alleen instromen, maar ook blijven, groeien en zich thuis voelen.
Dat is het verschil tussen kortetermijnoplossingen en een duurzame match. Meer weten? Neem contact op met een van onze experts of download het rapport.
Veelgestelde vragen
Een marktconform salaris is een beloning die aansluit bij wat vergelijkbare bedrijven in dezelfde regio en sector betalen. Dit verschilt per functie, opleidingsniveau en locatie. In de Randstad liggen salarissen vaak hoger dan in Noord-Nederland.
Om hier inzicht in te krijgen heeft Profield het Salaris Benchmark Document ontwikkeld. Hierin vind je actuele en betrouwbare cijfers per sector, regio en functieprofiel. Zo weet je zeker of jouw aanbod nog marktconform is. Download hier het Salaris Benchmark Document
Minimaal één keer per jaar. De afgelopen jaren zijn salarissen in de techniek met 10–15% gestegen. Door regelmatig te vergelijken, voorkom je dat jouw salarishuis achterblijft en je waardevolle professionals misloopt.
Naast een goed salaris kijken technici vooral naar:
- Reistijd en werk-privébalans
- Zekerheid van een vast contract
- Ontwikkelkansen en opleidingen
- Waardering en een fijne bedrijfscultuur
Deze factoren zijn vaak doorslaggevend om te blijven, ook als het salaris elders hoger ligt.
Door te werken met een duidelijk en transparant salarishuis. Gebruik actuele marktdata als basis en leg kaders vast voor instroom, doorgroei en verhogingen. Zo houd je salarissen eerlijk en voorspelbaar, en voorkom je scheve situaties.
Een salarisbenchmark geeft je grip en zekerheid. Het levert op:
- Rust in het wervingsproces
- Snellere invulling van vacatures
- Eerlijk en transparant beleid naar medewerkers
- Behoud van professionals op de lange termijn
Het CARE-model van Profield gaat uit van vier psychologische basisbehoeften: Competentie, Autonomie, Rechtvaardigheid en Eenheid. Rechtvaardigheid gaat direct over eerlijk en transparant belonen. Maar professionals blijven pas echt als óók de andere drie behoeften worden ingevuld: ontwikkelkansen, vertrouwen en een gevoel van erbij horen.
Wil je meer weten over hoe CARE in de praktijk werkt? Lees er alles over in onze whitepaper: Recruitment is meer dan werven
