Zo tackel je de vijf grootste wervingsuitdagingen in de maak- en procesindustrie
Technisch talent werven is geen kwestie van vacatures online zetten en hopen op het beste. In de maak- en procesindustrie is het een structurele uitdaging die vraagt om visie, lef en diepgaande marktkennis. Toch blijven veel organisaties hangen in kortetermijnoplossingen, terwijl het probleem fundamenteel is.
Hoogtijd dus om anders naar recruitment te kijken! En dat is precies wat we bij Profield doen. Wij geloven dat recruitment niet alleen een proces is van nieuwe teamleden vinden, maar juist ook van binden. Hoe onze aanpak bijdraagt aan het tackelen van de 5 grootste wervingsuitdagingen in de maak- en procesindustrie? Adviseur Bas Bazuin vertelt er in dit artikel meer over.
In dit artikel lees je:
- Wat de vijf grootste wervingsuitdagingen zijn
- Hoe Profield deze uitdagingen structureel tackelt
1. Technisch talent is schaars. En dat blijft voorlopig zo
In de maak- en procesindustrie is de zoektocht naar goede technici een voortdurende uitdaging. De instroom vanuit technische opleidingen blijft achter, terwijl de vraag door digitalisering en groeiende productiecapaciteit alleen maar stijgt. De cijfers spreken boekdoelen: volgens Intelligence Group (2024) staan er voor iedere techneut maar liefst 14 vacatures open.
Bij Profield zien we ook dat vacatures in de maak- en procesindustrie vaak maanden openstaan. Vooral in regio’s met veel maakbedrijven, zoals Noord-Brabant, Gelderland en Noord-Holland. “Veel bedrijven blijven wachten op de perfecte kandidaat,” zegt adviseur Bas Bazuin. “Iemand die alles al kan en morgen kan starten. Maar in deze krappe markt is dat zeldzaam. Dat leidt tot frustratie, vertraging en soms zelfs stilstand. Terwijl een kandidaat met groeipotentie vaak een duurzamere oplossing biedt.”
Zo doet Profield dit
“Met een netwerk van latent werkzoekenden én oog voor potentie (zoals zij-instromers of technici uit aangrenzende sectoren) verbreden we de vijver. Tijdens de intake kijken we verder dan alleen het cv. En dankzij een gerichte onboarding voorkomen we dat nieuwe medewerkers alsnog snel vertrekken”, vertelt Bas.
2. Verwachtingen en praktijk matchen niet altijd
Een sterke vacaturetekst is belangrijk. Maar het is nóg belangrijker dat die aansluit op de werkelijkheid op de werkvloer. En juist daar gaat het vaak mis. HR en techniek spreken soms een andere taal, waardoor de functieomschrijving niet klopt met de praktijk.
We zien regelmatig dat kandidaten afhaken, omdat de rol toch anders blijkt dan verwacht. Of dat een techneut met perfecte skills tóch niet in het team past. Een mismatch dus.
Zo doet Profield dit
“We starten elk traject met een intake bij zowel HR als de direct leidinggevende of een collega”, vertelt Bas. “Zo begrijpen we niet alleen de inhoud, maar ook de dynamiek van het team. Tijdens de onboarding toetsen we of alles nog steeds klopt: is het zoals besproken? Zijn er vragen of twijfels? Zo voorkomen we uitval door onuitgesproken verwachtingen.”
Werkgevers in de maak- en procesindustrie beoordelen onze vakkennis gemiddeld met een 8,7
3. De vergrijzing slaat hard toe
In veel technische teams nadert een flink deel van het personeel de pensioengerechtigde leeftijd. Toch schuiven veel bedrijven het gesprek over opvolging en kennisoverdracht voor zich uit. Bij Profield zien we regelmatig dat pas na vertrek van een sleutelpersoon duidelijk wordt hoeveel kennis er verloren gaat. Zeker als die kennis alleen ‘in het hoofd’ zat en nergens is geborgd. Dat maakt organisaties kwetsbaar, juist op cruciale posities.
Zo doet Profield dit
We adviseren om opvolging op tijd te plannen. Tijdens de match kijken we naar kandidaten met groeipotentie en de juiste leerhouding. Via onboarding begeleiden we jonge instromers actief, zodat zij sneller zelfstandig kunnen werken én kennis van hun voorgangers goed kunnen overnemen. Ook denken we mee over het inzetten van senioren als mentor binnen het team.
4. Reistijd bepaalt succes
Techniek is een regiogebonden vak. Monteurs en operators willen vaak niet meer dan 30 à 40 km reizen. Logisch. Met ploegendiensten en lange dagen wordt reistijd extra zwaar. Toch houden veel bedrijven daar te weinig rekening mee.
In de praktijk merken we dat kandidaten afhaken op reisafstand, of na enkele maanden toch vertrekken vanwege de belasting.
Zo doet Profield dit
Onze adviseurs kennen de regio’s waarin ze actief zijn en nemen reisafstand direct mee in het selectieproces. “We weten wie er beschikbaar is in welke regio en adviseren eerlijk over haalbare alternatieven. Zoals een vierdaagse werkweek of reistijdcompensatie”, legt Bas uit. Ook tijdens de onboarding blijft dit onderwerp van gesprek. Is de werk-privébalans goed? Zijn de afspraken nog passend? “Zo houden we een vinger aan de pols en zorgen we voor duurzame plaatsingen.”
5. Behoud begint bij aandacht
De grootste valkuil na het tekenen van het contract? Denken dat het daarmee klaar is. Terwijl de kritische fase dan pas begint. In de eerste maanden ontstaat vaak twijfel: past dit bij me? Word ik gezien? Is dit het juiste team?
En precies daarom is de onboarding van een professional zo belangrijk. Onboarding bepaalt niet alleen hoe snel iemand zijn taken kan oppakken, maar ook hoe welkom, gesteund en betrokken een medewerker zich voelt. Uit onderzoek blijkt dat de gevolgen van een slechte onboarding verstrekkend kunnen zijn. Volgens Zippia (2023) stopt maar liefst 33% van de nieuwe medewerkers binnen de eerste 90 dagen met hun nieuwe baan. Waarbij de helft aangeeft dat de functie niet overeenkwam met de verwachtingen die tijdens het sollicitatiegesprek waren geschetst. Dit cijfer is schokkend, zeker als je bedenkt hoeveel tijd en energie er al in de wervingsfase is gestoken.
Maar daar houdt het niet op: 90% van de werknemers overweegt volgens Sapling HR (2021) on in hun eerste jaar van een nieuwe baan alweer een switch te maken. Dit benadrukt hoe kwetsbaar de eerste maanden van een nieuw dienstverband zijn en hoe belangrijk het is om vanaf dag één een goed onboardingstraject te bieden.
Zo doet Profield dit
Een goede match krijgt dus pas écht waarde wanneer de onboarding goed is geregeld. Dat blijkt ook uit cijfers van de Harvard Business Review uit 2023. Zij stellen dat de kans op een langdurig dienstverband met maar liefst 50% wordt verhoogd wanneer de onboarding juist is.
Een succesvolle onboarding vraagt dus meer dan het leren van vaardigheden en het overdragen van kennis. De basis ligt volgens Bas bij het begrijpen en vervullen van de diepere behoeften van de nieuwe medewerker. “Het CARE-model, gebaseerd op de wetenschappelijke Zelfdeterminatietheorie, helpt ons daarbij”.
Wat is het CARE-model van Profield?
De Zelfdeterminatietheorie, ontwikkeld door Edward Deci en Richard Ryan, richt zich op wat mensen echt motiveert. Waar veel theorieën over motivatie zich richten op externe prikkels, zoals salaris of bonussen, kijkt de ZDT juist naar motivatie en drijfveren die van binnenuit komen. Deze theorie stelt dat mensen pas echt gemotiveerd zijn als aan hun drie psychologische basisbehoeften wordt voldaan: Competentie, Autonomie en Verbondenheid. Na recent onderzoek is daar een vierde pijler aan toegevoegd: Rechtvaardigheid.
Benieuwd hoe je het CARE-model in de praktijk toepast? Download onze whitepaper. Of plan een gesprek in met een van Field Managers.
Jouw team versterken met technisch talent dat blijft?
De uitdagingen zijn groot, maar niet onoverkomelijk. Met een partner die techniek én mensen begrijpt, bouw je aan een team dat presteert én blijft. Profield helpt de maak- en procesindustrie met slimme werving, persoonlijke begeleiding en duurzame matches. Professionals die blijven.
Ook op zoek naar de perfecte match?
Laat je gegevens achter en ervaar onze unieke werkwijze zelf!
Ook op zoek naar de perfecte match?
Laat je gegevens achter en ervaar onze unieke werkwijze zelf!
Veelgestelde vragen
Staat je vraag er niet tussen? Stel je vraag dan aan een van onze experts.
De instroom vanuit technische opleidingen blijft achter, terwijl de vraag naar technici blijft stijgen door digitalisering en groei in de maakindustrie. Er zijn simpelweg te weinig geschikte kandidaten.
Veel werkgevers zoeken naar de ‘perfecte kandidaat’, terwijl het slimmer is te investeren in kandidaten met groeipotentie.
Profield werkt met een netwerk van latent werkzoekenden, kijkt verder dan het cv en biedt begeleiding via een gerichte onboarding.
Het CARE-model is gebaseerd op de Zelfdeterminatietheorie en richt zich op vier psychologische behoeften: Competentie, Autonomie, Rechtvaardigheid en Eenheid (verbondenheid). Deze dragen bij aan werkgeluk en retentie.
Mismatch tussen verwachtingen en de praktijk of een slechte onboarding zijn veelvoorkomende redenen voor snelle uitval.
Profield houdt intakegesprekken met zowel HR als direct leidinggevenden én evalueert na de start of de match nog steeds klopt.
We werven kandidaten met ontwikkelpotentieel en denken mee over kennisoverdracht, bijvoorbeeld via mentoring door senior collega’s.
Veel technici willen maximaal 30–40 km reizen. Lange reistijden zorgen voor uitval of afhakers.
Onze adviseurs kennen de regio’s en adviseren over realistische alternatieven zoals een vierdaagse werkweek of reiskostencompensatie.
Een goede onboarding verhoogt de kans op een langdurig dienstverband met 50%. Het voorkomt vroegtijdig vertrek en verhoogt de betrokkenheid.
