Waarom je nú bezig moet zijn met het aantrekken van (technisch) personeel

Bedrijven die in de vorige crisis doorgingen met werven, kwamen er sterker uit. Het is namelijk niet verstandig om volledig te stoppen met werven. Zeker niet in de technische sector. Dus ga erop uit, ook in deze storm.

Jullie bedrijfsvoering is (hoogstwaarschijnlijk) ineens veranderd en natuurlijk zien wij ook onze dienstverlening veranderen. Bedrijven zijn nu vooral bezig met behoud van intern personeel en/of gebruik aan het maken van de voordelen van de flexibele schil aan medewerkers.

Doordat onze adviseurs in goed contact staan met onze opdrachtgevers zien wij een aantal ontwikkelingen ontstaan op het gebied van recruitment. ‘Wij zetten alle vacatures even on hold’ of ‘we zijn momenteel niet gefocust op het aantrekken van nieuw personeel’ zijn veel voorkomende opmerkingen. Dat lijkt een logisch gevolg. Maar is dat wel zo? Wij denken dat deze tijd erg nuttig gebruikt kan worden voor het aantrekken van personeel. Waar de horeca gaat bezorgen en sportscholen online trainingen aanbieden zullen de recruitment afdelingen in de technische sector ook moeten zoeken naar alternatieve werkwijzen. En die zijn er zeker! Hieronder 5 tips voor technisch recruitment in corona tijd.

1. Maak een talentpool

Waar nu veel (top)talent vrijkomt en ook jullie organisatie weet te vinden is het juist handig om daar contact mee te leggen en te houden. Misschien niet direct noodzakelijk op de korte termijn maar zeker belangrijk voor later (wie weet wanneer) wanneer de situatie zich positief ontwikkeld.

Maak dus een talentpool, een shortlist met geïnteresseerde goed passende profielen en neem daar contact mee op. Er is niks zo slecht voor je employer branding als geen gehoor geven aan geïnteresseerde professionals. Dan sta je al met 1-0 achter voor een eventuele latere kennismaking. Dit kunnen natuurlijk werknemers die zijn aangeboden via bureaus of andere partners dan wel mensen die direct solliciteren. Vind hier een balans in (zie tip 5). Je kan hier later snel en effectief op terugvallen. Je hengelt dat talent dan zo weer uit jouw pool!

‘Een vlammende vakantieliefde is even leuk, maar een relatie voor de lange termijn levert veel meer op, toch?’

2. Ga voor partnerschap i.p.v. een vakantieliefde

Kijk eens goed naar met welke bureaus er contact is geweest de laatste tijd. Welke bureaus hebben kennis van de markt en zijn gespecialiseerd in jullie branche? Waar in het verleden misschien succes is gehaald uit het aantrekken van een op dat moment passende werknemer, aangeboden door een willekeurig bureau, is het nu misschien eens tijd om goed te kijken naar bureaus die jullie organisatie steunen in goede en mindere tijden. Partners die jouw organisatie en de branche waar het inzit echt goed kunnen doorgronden, zodat er bij ontwikkelingen in de markt en sector echt meegedacht wordt.

Een vlammende vakantieliefde is even leuk, maar een relatie voor de lange termijn levert veel meer op, toch? Blijf daarbij wel daten. Want net zoals in elke markt kun je ook partners tegenkomen die je nog niet kent, maar wel erg goed bij de organisatie kunnen passen.

3. Vertel de ‘waarom’ van jullie organisatie

Natuurlijk wil de solliciterende techneut het over techniek hebben en vooral techniek zien. Dat gaat nu even niet zo makkelijk, dat begrijpt iedereen. Ga daarom wel voor een eerste (digitale) kennismaking waarin je de kandidaten alvast vertelt over de specifieke kenmerken en doelstellingen van de organisatie. Ga later voor een fysieke rondleiding.

Het zal je verbazen hoeveel mensen van baan wisselen omdat ze bij een bedrijf willen werken met een bepaalde cultuur, normen en waarden of werkwijze. Zo vindt 64% van millenials een plezierige werkomgeving erg belangrijk en is generatie Z (18-24 jaar) veel meer bezig met duurzaamheid dan voorgaande generaties. Hebben jullie een duurzame missie? Vertel die! Hebben jullie interessante doelstellingen op het gebied van innovatie? Dan is het interessant om daar alvast eens over te praten. Het kan een goede reden zijn waarom iemand (straks) voor jullie kiest en niet voor de ander.

‘In een goed en winnend elftal vallen de mindere spelers niet zo op. Maar wat als je plotseling 2-0 achterstaat met nog 10 minuten te gaan?

4. Trek medewerkers aan die ‘crisisproof’ zijn

In een goed en winnend elftal vallen de mindere spelers niet zo op. Maar wat als je plotseling 2-0 achterstaat met nog 10 minuten te gaan? Dan staan de echte toppers op en buigen een wedstrijd om. Zo is dat ook met organisaties. In veranderende tijden is innovatief, daadkrachtig en gedreven personeel nodig. Medewerkers die op meerdere posities ingezet kunnen worden, écht professionals zijn en gewoon weer opstaan na een grove tackle. Kortom; toptalent!

Maak de organisatie flexibel door werknemers aan te trekken die meedenken maar ook flexibel zijn in bijvoorbeeld functie en doorgroeipotentie. Met de toenemende automatisering heb je niet alleen een goede techneut nodig maar ook iemand die meedenkt met bedrijfskundige vraagstukken. Ga nu juist op zoek naar dat type persoon! Want of het nou nu is, of in de nabije toekomst, er zullen hoogstwaarschijnlijk tijden aankomen waarin je die personen nog harder nodig hebt!

5. Zoek de balans tussen vast en deta-vast

Als gevolg van de verwachte inkrimpende economie zullen er minder banen beschikbaar zijn. Dit betekent meer aanbod voor jullie openstaande positie. Dan wil je wel de juiste keuze maken, toch? Je wilt namelijk flexibel blijven in je werknemerssamenstelling en niet te veel druk leggen op je vaste kosten. Want je weet nooit, zo hebben we nu gezien, wat er straks gaat gebeuren.

Wanneer je mensen inleent via een deta-vast constructie behoud je flexibiliteit, heb je flexibele kosten, minder risico’s (denk aan ziekteverzuim) en kunnen zowel bedrijf als werknemer vanuit die constructie kijken of de klik er echt is. De techneut zal hypergemotiveerd zijn om zich van zijn beste kant te laten zien om straks in vaste dienst te komen. Daarbij neemt jullie organisatie straks alleen mensen in vaste dienst die ‘crisisproof’ zijn. Jullie weten nu zeker dat hij goed past bij de normen, waarden en karakteristieken van jullie organisatie.

Kortom:

Ook in crisistijden is het goed om vast te houden aan optimisme en bezig te blijven met wervingsactiviteiten. Het kan zonder risico’s en zorgt ervoor dat jij sterker de crisis uit komt.

Wil jij samen met Profield kijken naar de benodigde wervingsactiviteiten in deze tijd? Neem dan contact op met danny@profield.nl / 06-43239040

/ Danny

Altijd op de hoogte van het laatste nieuws in jouw vakgebied?

Volg ons op onderstaande kanalen voor alle updates!